Anayasa Mahkemesi
Başkanlığından: Esas Sayısı : 2003/66 Karar Sayısı : 2005/72 Karar Günü : 19.10.2005 İPTAL DAVASINI AÇAN
: TBMM Anamuhalefet (Cumhuriyet Halk) Partisi Grubu adına
Grup Başkanvekilleri Oğuz OYAN ve Mustafa ÖZYÜREK İPTAL DAVASININ KONUSU
: 22.5.2003 günlü, 4857 sayılı İş Kanunu’nun; A- a) 7. maddesinin,
b) 14. maddesinin,
c) 18. maddesinin birinci
fıkrasının,
d) 20. maddesinin birinci
fıkrasının son tümcesi ile dördüncü fıkrasının,
e) 21. maddesinin birinci
fıkrasının son tümcesi ile altıncı fıkrasının,
f) 41. maddesinin birinci fıkrasının son
tümcesi ile üçüncü fıkrasının,
g) 63. maddesinin ikinci
fıkrasının,
h) 111. maddesinin, Anayasa’nın Başlangıç Bölümü ile 2., 5., 6., 7., 10., 11., 13., 18., 36., 37., 48., 49.,
50., 51., 53., 54., 55., 56., 60. ve 124. maddelerine aykırılığı savıyla
iptali ve B- a) 18.
maddesinin birinci fıkrasının,
b) 21. maddesinin birinci
fıkrasının son tümcesi ile altıncı fıkrasının, Yürürlüğünün
durdurulmasına karar verilmesi istemidir. I - İPTAL VE YÜRÜRLÜĞÜN DURDURULMASI
İSTEMLERİNİN GEREKÇESİ İptal ve yürürlüğün durdurulması
istemini içeren 11.7.2003 günlü dava dilekçesinde özetle: 7. maddeyle ilgili
olarak; Geçici iş ilişkisinin,
işçiyi bir meta haline getirerek onun insan olma onurunu inciten bir
düzenleme olduğu, işçileri işverenlere karşı korumadığı, işçilerin çalışma ve
sözleşme hürriyetini kısıtladığı, örgütlenme ve grev hakkından
yararlanmalarını engellemeye müsait olduğu, işçinin iznine dayalı olarak
gerçekleştirilse bile emek ticaretine yol açtığı, kötüniyetli işverenlerin
işçileri cezalandırmalarına imkan verdiği, her ne
kadar işçinin yazılı rızasını almak bir koşul ise de, Ülkemizdeki iş bulma
zorlukları göz önüne alındığında bu rızayı vermemenin neredeyse olanaksız
hale geldiği, Anayasa’nın 48. maddesindeki irade özgürlüğünü ortadan
kaldırıcı etki yapabileceği, Anayasa’nın 48. maddesindeki “herkes dilediği alanda çalışma ve
sözleşme hürriyetine sahiptir” hükmüne de aykırı olduğu ve bu maddedeki
çalışma ve sözleşme özgürlüğünü, Anayasa’nın 13. maddesinde yer alan
ilkelerle bağdaşmayacak bir biçimde, demokratik toplum düzeninin gereklerine
aykırı olarak ve amacı aşan ölçülerde sınırlandırdığı, işçinin sürekli olarak
yer değiştirmesine imkan hazırladığı için sendika kurma hakkını olumsuz
etkileyeceğinden Anayasa’nın 51. maddesine de aykırı olduğu, geçici iş
ilişkisi uygulamasının yaygınlaşmasının iş piyasasında rekabete dayalı bir
anlayışın egemen olmasına da aracılık edeceği, emeğin çalışma koşullarının ve
yaşam standartlarının en tabanda eşitlenmesi sonucunu doğuracağı ve toplu iş
sözleşmelerinde işçinin pazarlık gücünü olumsuz etkileyeceğinden Anayasa’nın
53. maddesine ve adaletli ücret ilkesinin gerçekleşmesine olanak
bırakmayacağı için Anayasa’nın 55. maddesine aykırı olduğu, 4857 sayılı
Yasa’nın 99. maddesine göre, grev ve lokavt sırasında geçici iş ilişkisi ile
işçi çalıştırılması halinde, işveren için öngörülen yaptırımın sadece
50.000.000.- TL. para cezası olduğu, 2822 sayılı Yasa’nın 39. madde hükmü
saklı tutulmuş olsa da, 4857 sayılı Yasa’nın grev sırasında geçici işçi
çalıştırılması halinde öngördüğü yaptırımın caydırıcılık sağlamayacak kadar
düşük tutulmasının, işverenin grev sırasında geçici işçi çalıştırmak
suretiyle grev hakkının kullanılmasını etkisizleştirebilmesine imkan
hazırladığı, bu nedenlerle Anayasa’nın 54. maddesine de aykırı olduğu, Anayasa’nın
51., 53., 54. ve 55. maddelerindeki hakları Anayasa’nın
13. maddesindeki ilkelere aykırı biçimde sınırlandırdığı, ayrıca Anayasa’nın
2., 5. ve 11. maddelerine de aykırı olduğu, 14. maddeyle ilgili
olarak; Kuralın, çağrı üzerine
çalışanlar için öngörülen asgari çalışma sürelerinin karşılığı olarak
ödenecek olan toplam ücretin, işçi için adil ve yeterli olmaktan uzak olduğu,
uygulamada en alt sınır olarak belirlenen süre ve ücretlerin yaygınlaşması
kaçınılmaz olacağından bu çalışma biçiminin, günlük ve aylık asgari ücretin
de altında ücret alanlar kitlesine neden olacağı, bunun da Anayasa’nın 55.
maddesindeki “Devlet çalışanların
yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri …
için gerekli tedbirleri alır” ilkesine aykırı
olduğu, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmelerini
sağlayan düzenleme olmaması nedeniyle Anayasa’nın 5. maddesine de aykırı
olduğu, emeklilik için birlikte aranan, prim ödeme gün sayısı, kıdem ve yaş
koşullarından prim ödeme gün sayısını tutturabilmenin fiilen imkansız olması
nedeniyle Anayasa’nın 60. maddesine de aykırı olduğu, Anayasa’nın 56.
maddesinde öngörülen, sağlık konusundaki sosyal yardım ve sigortalardan
yararlanabilmenin de neredeyse olanaksız olduğu, Anayasa’nın 56. ve 60.
maddelerdeki hakları sınırlandırma nedenleri ve sınırlandırma ölçüsü
bakımından Anayasa’nın 13. maddesine aykırı olduğu, işçilerin örgütlenme ve
sendikal çalışma yapma haklarından yeterince yararlanmalarına imkan
tanımadığı için de Anayasa’nın 51. maddesine ve 13. maddesine aykırı olduğu, çalışanları
yeterince korumadığı ve Anayasa’nın üstünlüğü ve bağlayıcılılığı ilkeleri ile
bağdaşmadığı için de Anayasa’nın 2 ve 11. maddelerine aykırı olduğu, 18. maddenin birinci
fıkrasıyla ilgili olarak; Kuralın, 30
işçiden az işçi çalıştırılan işyerlerinde çalışanları, iş güvencesi kapsamına
almayıp haksız feshe karşı korumadığı, anayasal bir hak olan iş güvencesinin işyerlerini
değil, işçileri ilgilendiren nitelikte olduğu, işyerleri açısından gözetilen eşitliğin,
işçilerin haklarında işyerlerinde çalıştırılan işçi sayısına göre bir ayırım yapılması
halinde eşitsizlik doğuracağı, işsizliğin büyük boyutlara ulaştığı günümüzde iş
güvencesinin eşitlik temelinde yaygın olarak uygulanmamasının çalışma
ilişkilerinin bütününü etkileyeceği ve çalışma barışını bozacağı, Devletimizin
taraf olduğu 158 sayılı İLO Sözleşmesindeki iş güvencesi hükümlerine uygun
olmadığı, işçi olmak niteliğini taşıyan ve bu açıdan durumları aynı olan
kimselerin bir kısmının “çalıştıkları işyerlerindeki işçi sayısı” gibi bir
dış durum ölçüt alınarak iş güvencesi koşulunun belirlenmesinin Anayasa’nın
10. maddesindeki kanun önünde eşitlik ilkesine aykırı olduğu, Anayasa’nın 49.
maddesindeki çalışma hakkının, işçinin işine geçerli bir neden olmadan son
verilememesi hakkını da içerdiği, 30’dan az işçi çalıştırılan işyerlerindeki işçilerin
iş güvencesinden mahrum bırakılmasının çalışma hakkını sınırlandırdığı için Anayasa’nın
49. ve 13. maddelerine aykırı olduğu, sosyal adaletin ve toplumsal dengenin sağlanmasını
imkansız hale getirdiği için Anayasa’nın 2. ve 5.
maddelerine aykırı olduğu, 20. maddenin birinci fıkrasının son tümcesi ile dördüncü
fıkrasıyla ilgili olarak; 20.
maddenin birinci fıkrasının son tümcesinin, öngörülen tahkimle ekonomik
bakımdan daha zayıf durumda bulunan işçiyi doğal yargıcı olan iş
mahkemesinden yoksun bıraktığı, toplu iş sözleşmesinde uyuşmazlığın hakeme
götürüleceği yolunda bir hükmün yer alması halinde, iş sözleşmesi feshedilen işçi
ve işveren arasındaki feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığına ilişkin
anlaşmazlığın çözümü için özel hakeme gidilmesini zorunlu hale getirdiği, bunun
hak arama özgürlüğü ve kanuni hakim güvencesiyle bağdaşmadığı, hak arama
özgürlüğünün sınırlandırılmasının demokratik toplum düzeninin gerekleri ve ölçülülük
ilkesi bakımından uygun olmadığı, bu nedenlerle Anayasa’nın 2., 5., 13., 36. ve 37. maddelerine aykırı olduğu, Anayasa’ya
aykırılık gerekçelerinin tümünün özel hakemin oluşum ve çalışma esaslarının
düzenlendiği 20. maddenin dördüncü fıkrası için de geçerli olduğu, 21.
maddenin birinci fıkrasının son tümcesi ile altıncı fıkrasıyla ilgili olarak; Dava
dilekçesinde, 21. maddenin birinci fıkrasının son tümcesinin, geçerli fesih
sebebi gösterilmediğine ya da gösterilen sebebin geçersiz olduğuna karar
verilen işverenin, işçiyi işe başlatma yükümlülüğünden 4 ilâ 8 aylık ücret
tutarında tazminat ödemek suretiyle kurtulma olanağı verdiği, böyle bir
olanağın 18. maddesinde getirilen ve 21. maddenin birinci fıkrasının birinci
tümcesindeki iş güvencesini etkisiz hale getirdiği ve Anayasa’nın 49.
maddesindeki çalışma hakkına aykırı olduğu, tazminat sınırı belirlenmiş
olmasıyla iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile aksine sözleşme imkanını ortadan kaldırdığından Anayasa’nın 48. ve 53.
maddelerindeki sözleşme hak ve özgürlüklerini sınırlandırdığı, çalışma
hakkını, sözleşme hak ve özgürlüklerini demokratik toplum düzeninin gereklerine,
ölçüsüzce ve ilgili maddedeki sınırlama nedenlerine uymadan sınırlandırdığı
için Anayasa’nın 13. maddesine de aykırı olduğu, güçsüzlerin güçlüler
tarafından ezilmesine ve adaletsiz uygulamaların ortaya çıkmasına yol açacağından
Anayasa’nın 2. ve 5. maddelerine de aykırı olduğu; 21. maddenin altıncı
fıkrasının ise sözleşmeyle birinci, ikinci ve üçüncü fıkralarda yer alan
hususların değiştirilmesine olanak bırakmadığından toplu iş sözleşmesi ve sözleşme
özgürlüklerine ilişkin Anayasa’nın 53. ve 48. maddelerine, anılan hak ve
özgürlükleri sınırlandırdığı için Anayasa’nın 13. maddesine ve bu nedenlerle
Anayasa’nın 2. ve 11. maddelerine de aykırı olduğu, 41.
maddenin birinci fıkrasının son tümcesi ve üçüncü fıkrasıyla ilgili olarak; 41. maddenin
birinci fıkrasının son tümcesinin, angarya niteliğinde bir çalışmayı
tanımladığı, denkleştirme kapsamında kalan haftalık 45 saatlik süreyi aşan
çalışmalar için fazla mesai ücreti ödenmemesinin, Anayasa’nın zorla
çalıştırma yasağını düzenleyen 18. maddesine aykırı olduğu, günde 11 saatlik
bir çalışma temposunun Anayasa’nın 50. maddesiyle güvence altına alınan dinlenme
hakkına aykırı olduğu; 41. maddenin üçüncü fıkrasının ise fazla çalışmanın
niteliğinde bir değişiklik olmamasına rağmen ücrette farklılaşma yaparak,
adeta sözleşmelerle belirlenecek haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında
olmamasını dayattığı, toplu pazarlık sistemine de dolaylı bir müdahale anlamı
taşıdığı, bunun da sözleşme yapma özgürlüğü açısından Anayasa’nın 48. ve 53. maddelerine aykırı
olduğu, iptali istenilen kuralların, dinlenme ve toplu iş sözleşmesi
haklarını demokratik toplum düzeninin gereklerine aykırı ve ölçüsüz biçimde
sınırlayıcı nitelik taşıdığından Anayasa’nın 13. maddesine aykırı olduğu, güçsüzleri
güçlüler karşısında korumayacağı, sosyal adaleti ve dengeli bir gelir dağılımını
ve sosyal devlet ilkesini sağlamayacağı, bu nedenlerle Anayasa’nın 2., 5. ve 11. maddelerine aykırı olduğu, 63.
maddenin ikinci fıkrasıyla ilgili olarak; Kuralın,
günde 11 saatlik bir çalışma biçimine olanak vererek dinlenme hakkını
zedelediğinden Anayasa’nın 50. maddesine, dinlenme hakkını demokratik toplum
düzeninin gereklerine aykırı biçimde ve ölçüsüzce sınırlandırdığı için
Anayasa’nın 13. maddesine aykırı olduğu, işçilik maliyetlerini kısarak rekabet
üstünlüğü sağlama çabasının sosyal devlet ilkesini zedelediği ve güçsüz
durumdaki işçiyi ezdiği, bu nedenlerle Anayasa’nın 2.,
5. ve 11. maddelerine de aykırı olduğu, 111. maddeyle ilgili olarak; 111. maddenin, bir kanunun
uygulama alanına nelerin gireceğini göstermenin kanunla yapılması gerektiği, yürütmenin
bir alanı aslî olarak düzenleme yetkisinin olmadığı, sanayi, ticaret, tarım
ve orman işleri ile bu işlere ilişkin kuralda belirtilen hususları
yönetmeliğe bırakmasının Anayasa’nın 6. maddesine aykırı olarak yasama
yetkisinin yürütmeye devri anlamı taşıdığı ayrıca Anayasa’nın 7. ve 124.
maddelerine ve Anayasa’nın Başlangıç Bölümündeki kuvvetler ayrılığına aykırı
olduğu, kanunun taşıması gereken süreklilik ve belirlilik unsurlarına aykırı
durumların ortaya çıkmasına yol açtığı için Anayasa’nın 2. maddesindeki hukuk
devleti ilkesine, Anayasa’nın üstünlüğü ve bağlayıcılığı ilkelerine uymadığı
için de Anayasa’nın 11. maddesine aykırı olduğu, ileri sürülmüş ve iptallerine karar verilmesi
istenilmiştir. 18. maddenin birinci fıkrası ve 21.
maddesinin birinci fıkrasının son tümcesi ile altıncı fıkrasının yürürlüğünün
durdurulmasıyla ilgili olarak ise özetle: İş sözleşmesinin feshinin ancak haklı
nedene dayalı olarak yapılabilmesi ilkesinin, çalışma hakkının bugün çağdaş
demokratik toplumların üzerinde anlaştığı bir parçası olduğu, 18. maddenin
birinci fıkrasında bu ilkeden, en az 30 işçinin çalıştığı işyerlerinde
çalışan işçilerin yararlanmasına olanak tanındığı halde, 30’dan az işçinin
çalıştırıldığı işyerlerindeki işçilerin bu olanaktan yoksun bırakıldığı, bu
nedenlerle kuralın, Anayasa’nın 2., 5., 10., 11.,
13. ve 49. maddelerine aykırı olduğu, bu kuralın uygulanmasının pek çok
işçinin iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanılmadan feshedilmesine yol
açabileceği, Türkiye’deki işçilerin neredeyse yarısının 30’dan az işçi
çalıştırılan işyerlerinde çalışıyor olmasının, bu tehlike ile başbaşa
bırakılan işçi sayısını ortaya koyduğu; 4857 sayılı Yasa’nın 21. maddesinin birinci
fıkrasının son cümlesinde ve altıncı fıkrasında yer alan hükümlerin, iş
sözleşmesinin ancak haklı nedene dayalı olarak feshedilebileceği konusundaki
iş güvencesinin etkisiz kalmasına neden olduğu ve Anayasa’nın 2., 5., 11., 13., 48., 49. ve 53. maddelerine aykırı
olduğu, bu hükümlerin uygulanmasının, haksız nedene dayalı fesihlerin
sayısının artmasına yol açacağı, yetersiz düzeydeki bir tazminatı ödemeyi
göze alan işvereni, fesih nedeninin haksız olduğu belirlenmiş işçileri de,
talepleri olsa bile tekrar işe almamaya yönelteceği ve işçilerin sözleşme ile
iş güvencesini daha etkin koşullara bağlamasını engelleyeceği, ileri sürülerek söz konusu kuralların yürürlüğünün
durdurulması istenilmiştir. II - YASA KURALLARI A - İptali İstenilen Yasa Kuralları 4857 sayılı Yasa’nın iptali istenilen
bölümlerini de içeren 7., 14., 18., 20., 21., 41.,
63. ve 111. maddeleri şöyledir : 1- “MADDE 7.- İşveren,
devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi
içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya
yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir
işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde
geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle
beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine
geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur.
Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup,
işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle
yükümlüdür. Geçici
iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en
fazla iki defa yenilenebilir. İşverenin,
ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren,
işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme
borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur. İşçi,
işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş
ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin geçici sözleşmesinden
aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu
Kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine
de uygulanır. İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir
toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması
sırasında çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve
Lokavt Kanununun 39 uncu maddesi hükümleri saklıdır. İşveren, işçisini grev ve
lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır. Toplu
işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay
içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi
gerçekleşmez.” 2- “MADDE 14.- Yazılı
sözleşme ile işçinin
yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş
görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı
üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Hafta,
ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını
taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat
kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede
işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. İşçiden
iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan
işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan
en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş
görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi
kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst
üste çalıştırmak zorundadır.” 3- “MADDE 18.- Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran
işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş
sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından
ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir
sebebe dayanmak zorundadır. Altı aylık kıdem hesabında bu
Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için
geçerli bir sebep oluşturmaz: a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri
dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal
faaliyetlere katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan
haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak
veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile
yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın
işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci
maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde
işe geçici devamsızlık. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı
işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap
edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde,
işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına
göre belirlenir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren
vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi
işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde,
19 ve 21 inci maddeler ile
25 inci maddenin son
fıkrası uygulanmaz.” 4- “MADDE 20.- İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde
sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı
iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş
mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya
taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe
dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe
dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava seri muhakeme usulüne göre
iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde,
Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir. Özel hakemin oluşumu, çalışma esas ve
usulleri çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir.” 5- “MADDE 21.- İşverence geçerli sebep
gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel
hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde,
işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu
üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve
en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin
geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek
tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar
çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret
ve diğer hakları
ödenir. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak
ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak
ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş
veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret
tutarı ayrıca ödenir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem
kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene
başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise,
işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece
bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Bu
maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir
suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.” 6- “MADDE 41.- Ülkenin
genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle
fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde,
haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının
uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal
haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati
aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Her bir saat fazla çalışma için
verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde
elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Haftalık
çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği
durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık
çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla
sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla
çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının
yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle
çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla
çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle
çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak
kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay
zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. 63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan
kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece
çalışmasında fazla çalışma yapılamaz. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin
onayının alınması gerekir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir
yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz. Fazla çalışma ve fazla sürelerle
çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir.” 7- “MADDE 63.- Genel bakımdan çalışma süresi
haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre,
işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların
anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan
günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir.
Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi,
normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş
sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar
çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir. Sağlık kuralları bakımından
günde ancak yedibuçuk saat ve daha az çalışılması gereken işler, Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Sağlık Bakanlığı tarafından müştereken
hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.”
8- “MADDE 111.- Bir işin
bu Kanunun uygulanması bakımından sanayi, ticaret, tarım ve orman işlerinden
sayılıp sayılamayacağını Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bir
yönetmelikle belirler. Tarım
ve ormandan sayılan işlerde çalışanların, çalışma koşullarına ilişkin
hükümleri, hizmet akdi, ücret, işin düzenlenmesi ile ilgili hususlar Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.” B- Dayanılan Anayasa
Kuralları
Dava dilekçesinde Anayasa’nın Başlangıç
Bölümü ile 2., 5., 6., 7., 10., 11., 13., 18., 36.,
37., 48., 49., 50., 51., 53., 54., 55., 56., 60. ve 124. maddelerine
dayanılmıştır. III - İLK İNCELEME Anayasa Mahkemesi
İçtüzüğü’nün 8. maddesi uyarınca, Mustafa BUMİN, Haşim KILIÇ, Samia AKBULUT,
Yalçın ACARGÜN, Sacit ADALI, Ali HÜNER, Fulya KANTARCIOĞLU, Ertuğrul ERSOY,
Tülay TUĞCU, Ahmet AKYALÇIN ve Mehmet ERTEN’in katılımlarıyla 17.7.2003
gününde yapılan ilk inceleme toplantısında, dosyada eksiklik bulunmadığından
işin esasının incelenmesine, yürürlüğü durdurma isteminin bu konudaki raporun
hazırlanmasından sonra karara bağlanmasına oybirliğiyle karar verilmiştir. IV - YÜRÜRLÜĞÜN DURDURULMASI
İSTEMİNİN İNCELEMESİ Anayasa Mahkemesi İçtüzüğü’nün 8. maddesi gereğince
Mustafa BUMİN, Haşim KILIÇ, Samia AKBULUT, Sacit ADALI, Ali HÜNER, Fulya
KANTARCIOĞLU, Ertuğrul ERSOY, Tülay TUĞCU, Ahmet AKYALÇIN, Mehmet ERTEN ve
Fazıl SAĞLAM’ın katılmalarıyla 15.10.2003 günü yapılan yürürlüğün
durdurulması istemini inceleme toplantısında, 22.5.2003 günlü, 4857 sayılı İş
Kanunu’nun 18. maddesinin birinci fıkrasının ve 21. maddesinin birinci
fıkrasının son tümcesi ile altıncı fıkrasının yürürlüklerinin durdurulması
isteminin reddine oybirliğiyle karar verilmiştir. V - ESASIN İNCELENMESİ Dava dilekçesi ve ekleri, işin esasına
ilişkin rapor, iptali istenilen Yasa kuralları, dayanılan Anayasa kuralları
ve bunların gerekçeleri ile diğer yasama belgeleri okunup incelendikten sonra
gereği görüşülüp düşünüldü: A - 7. Maddenin İncelenmesi Dava dilekçesinde 7.
maddenin, işçileri işverenlere karşı korumadığı, işçilerin çalışma ve
sözleşme hürriyetini kısıtladığı, örgütlenme ve grev hakkından
yararlanmalarını engellemeye müsait olduğu, işçinin iznine dayalı olarak
gerçekleştirilse bile emek ticaretine yol açtığı, sözleşme hürriyetinin
dayanağı olan irade özgürlüğünü ortadan kaldırıcı etki yapabileceği, sendika
kurma hakkını olumsuz etkileyeceği, iş piyasasında rekabete dayalı bir
anlayışın egemen olmasına da aracılık edeceği, emeğin çalışma koşullarının ve
yaşam standartlarının tabanda eşitlenmesi sonucunu doğuracağı ve bunun da
toplu iş sözleşmelerinde işçinin pazarlık gücünü olumsuz etkileyeceği, bu
nedenlerle Anayasa’nın 2., 5., 11., 13., 48., 49.,
51., 53., 54. ve 55. maddelerine
aykırı olduğu ileri sürülmüştür. 7.
maddede, “geçici iş ilişkisi”
kurala bağlanmıştır. Geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi için işverenin,
devir sırasında işçinin rızasını alması zorunlu koşuldur. Eğer bu rıza yoksa
geçici iş ilişkisi kurulmuş sayılmaz. İşçinin bu konudaki rızasının yazılı
olması da gereklidir.
Devir konusu sınırlıdır.
İşveren, işçiyi, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı
başka bir işyerinde veya işçinin yapmakta olduğu işe benzer işlerde
çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek
üzere geçici olarak devredebilir; söz konusu devirle geçici iş ilişkisi
gerçekleşmiş olur.
Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek
üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir. Toplu işçi çıkarmaya gidilen
işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın
konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez. İşçi, sendikal haklar ve
toplu sözleşme ve grev hakları açısından asıl iş sözleşmesiyle bağlı olduğu
işyerinin işçisi sayılmaya devam eder. Çeşitli hukuk sistemleri
incelendiğinde, ödünç iş ilişkisi olarak da adlandırılan geçici iş
ilişkisinin hemen her ülkede mevcut olduğu görülmektedir. Bu ilişkinin
düzenlenmesinde karşılaştırmalı hukukta farklılıklar görülebilmektedir. Ancak,
bu uygulamanın olduğu bütün ülkelerdeki ortak görünüş, ödünç işçi istihdam
edilmesinin gerek ulusal gerek uluslararası düzeyde firmaların rekabet gücünü
artırdığı gerçeğidir. Anayasa’nın
2. maddesinde belirtilen hukuk devleti, eylem ve işlemleri hukuka uygun,
insan haklarına saygılı, bu hak ve özgürlükleri koruyup güçlendiren, her
alanda adil bir hukuk düzeni kurup bunu geliştirerek sürdüren, Anayasa’ya
aykırı durum ve tutumlardan kaçınan, hukukun üstün kurallarıyla kendini bağlı
sayan, yargı denetimine açık, yasaların üstünde yasakoyucunun da uyması
gereken Anayasa ve temel hukuk ilkelerinin bulunduğu bilincinde olan
devlettir. Bu bağlamda, hukuk
devletinde yasakoyucu, yalnız yasaların Anayasa’ya değil, Anayasa’nın da
evrensel hukuk ilkelerine uygun olmasını sağlamakla yükümlüdür. Anayasa’nın 5.
maddesinde, kişilerin ve toplumun refah, huzur ve mutluluğunu sağlamak,
kişinin temel hak ve hürriyetlerini, sosyal hukuk devleti ve adalet
ilkeleriyle bağdaşmayacak şekilde sınırlayan siyasal, ekonomik ve sosyal
engelleri kaldırmaya, insanın maddî ve manevî varlığının gelişmesi için
gerekli şartları hazırlamaya çalışmak, devletin temel amaç ve görevleri
arasında sayılmıştır. Anayasa’nın 13.
maddesinde, “Temel hak ve hürriyetler,
özlerine dokunulmaksızın yalnızca Anayasanın ilgili maddelerinde belirtilen
sebeplere bağlı olarak ve ancak kanunla sınırlanabilir. Bu sınırlamalar,
Anayasanın sözüne ve ruhuna, demokratik toplum düzeninin ve lâik Cumhuriyetin
gereklerine ve ölçülülük ilkesine aykırı olamaz.” denilmektedir. Anayasa’nın 48.
maddesinde, “Herkes dilediği alanda
çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir…Devlet,
özel teşebbüslerin milli ekonominin gereklerine ve sosyal amaçlara uygun
yürümesini, güvenlik ve kararlılık içinde çalışmasını sağlayacak tedbirleri
alır”; 49. maddesinde ise, “Çalışma,
herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek,
çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı
desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve
çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır” denilmektedir. Anayasa’nın 51.
maddesinin dördüncü fıkrasında, “Aynı
zamanda ve aynı iş kolunda birden fazla sendikaya üye olunamaz.”
denilmektedir. Anayasa’nın 53. maddesinde toplu iş sözleşmesi hakkı kurala
bağlanmıştır. Anayasa’nın 54.
maddesinde ise grev ve lokavt hakkı düzenlenmiş ve işçi-işveren
ilişkilerindeki tarihi gelişim göz önünde bulundurularak, bugüne kadar
kazanılmış hakların korunması amaçlanmıştır. Anayasa’nın 55. maddesinde ise
ücrette adalet sağlanması düzenlenmiştir. Sözleşme
özgürlüğü, özel hukuktaki irade özerkliği ilkesinin Anayasa hukuku alanındaki
dayanağıdır. Özel hukukta irade özerkliği, özel kişilerin yasal sınırlar
içerisinde istedikleri hukuki sonuca bu yoldaki iradelerini yeterince açığa
vurarak ulaşabilmeleri demektir. Anayasa açısından sözleşme özgürlüğü ise
Devletin, özel kişilerin istedikleri hukukî sonuçlara ulaşmalarını sağlaması
ve bu bağlamda, özel kişilerin belli hukukî sonuçlara yönelen iradelerini
geçerli olarak tanıması, onların iradelerinin yöneldiği hukukî sonuçların
doğacağını ilke olarak benimsemesi ve koruması demektir. Sözleşme iki taraflı bir
hukuki işlem olup, tarafların karşılıklı ve birbirine uygun surette irade
açıklamalarıyla meydana gelir. Kuralda, işçinin özgür iradesiyle
katıldığı iş ilişkisi devam ederken, işçinin yazılı olarak belirttiği
iradesiyle geçici iş ilişkisi kurulmaktadır. Geçici iş ilişkisinin
kurulması konusunda işçinin yazılı irade beyanını zorunlu kılan, bu konuda
karar verme yetkisini sadece işverene bırakmayan kuralın Anayasa’nın 48. maddesine
aykırı olduğundan söz edilemez. Devralan işveren ile
işçi arasındaki ilişki geçici nitelikte olup işçinin, devreden (asıl) işveren
ile iş akdi ve (asıl) işverenin sorumluluğu devam etmektedir. Devralan
işverene karşı işçinin sendika ve toplu iş sözleşmesi hakkının olması ise
biçimsel olarak gerekli değildir. Geçici iş ilişkisinde, asıl işveren ile
işçi arasındaki iş akdi, toplu iş sözleşmesi, asıl işverene yönelik olarak
(işçi bakımından) sendikal hak ve ilişki ile asıl işverenin ücreti ödeme
yükümlülüğü de devam etmektedir. İşçi aynı anda iki ayrı
sendikaya üye olamayacağından, geçici iş ilişkisinin kurulduğu iş kolu
açısından sendika üyeliğinin tanınmaması Anayasa’nın 51. maddesinin dördüncü
fıkrasının gereğidir. Söz konusu anayasal sınır gereğince de zaten Anayasa’nın
53. maddesindeki toplu iş sözleşmesi hakkından söz edilemeyecektir. Kuralda
işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam ettiğine göre, Anayasa’nın 55.
maddesine aykırılık da bulunmamaktadır. 7. maddenin ikinci
fıkrasında, geçici ilişkisi … gerektiğinde
en fazla iki defa yenilenebilir” denilmekte
ancak, yenilemenin nasıl yapılacağı konusunda başkaca açıklama yer almamaktadır.
7. maddenin birinci fıkrasına göre, devir sırasında yazılı rızası alınan
işçinin ikinci fıkraya göre iş ilişkisinin yenilenmesi durumunda yine
rızasının alınması gerekliliği, işçi bakımından hukuki güvence
niteliğindedir. Öte yandan, günümüzde
birçok nedenle değişen ticari ve ekonomik koşullar, iş idaresi yönünden esnek
çalışma yöntemlerini gerekli kılmaktadır. Bunun bir sonucu olarak ortaya
konulan geçici iş ilişkisi esnek çalışma şekillerinden birisi olarak
değerlendirilmektedir. Kuralla, uygulamada ortaya çıkan bu çalışma türü yasal
düzenlemeyle belirli ilkelere bağlanmış, tarafların sorumlulukları, borçları
ve bu çalışma türünün sınırları belirtilmiştir. İşçi ile işveren
arasında hak ve yükümlülükler konusunda Anayasa’nın 13. maddesindeki ölçülere
uygun olduğu görülen kural, Anayasa’nın 2., 5., 13., 48., 49., 51., 53. ve 55.
maddelerine aykırı değildir, iptal isteminin reddi gerekir. İptali
istenilen kuralın Anayasa’nın 11. ve 54. maddeleri ile ilgisi görülmemiştir. B- 14. Maddenin İncelenmesi Dava dilekçesinde
14. maddenin, çağrı üzerine çalışan işçiye adil ve yeterli ücret sağlamaktan
uzak olduğu, uygulamada alt sınır olarak belirlenen süre ve ücretlerin
yaygınlaşması kaçınılmaz bulunduğundan bu çalışma biçiminin günlük ve aylık
asgari ücretin de altında ücret alanlar kitlesine neden olacağı, işçilerin,
örgütlenme ve sendikal haklarından yeterince yararlanmalarına imkan
tanımadığı, sağlık yardımlarından yararlanabilmelerinin neredeyse imkansız
olduğu, sosyal güvenlik hakkını da sağlamayacağı, bu nedenlerle Anayasa’nın 2., 5., 11., 13., 51., 55., 56. ve 60. maddelerine aykırı
olduğu ileri sürülmüştür. 14.
maddede, işçinin üstlendiği işin
görülmesi ediminin, işin çıktığı zamanlarda işveren tarafından işçinin
çağrılması esasına dayanılarak yerine getirildiği “çağrı üzerine çalışma” düzenlenmektedir.
Çağrı üzerine çalışma, esnek çalışma
türlerinden birisidir. 14. maddeye göre, bu çalışma türüne ilişkin sözleşme
yazılı olarak yapılır ve işçi iş yapma edimini, işverenin ihtiyaç duyması
halinde yerine getirir. Aksi kararlaştırılmamışsa haftalık çalışma süresi 20
saat olarak kabul edilir. Taraflarca belirlenen ya da Yasa gereği haftalık 20
saatlik sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
İşçi çalışma edimini yerine getirmek üzere, aksi kararlaştırılmamışsa işveren
tarafından en az dört gün önce haberdar edilmelidir. Sözleşmede günlük çalışma
süresi kararlaştırılmamışsa, işveren her çağrıda işçiyi en az dört saat üst
üste çalıştırmak zorundadır. Taraflar isterlerse, söz konusu kuralların aksini
kararlaştırabilirler. 1475 sayılı İş Kanunu döneminde
Yargıtay içtihatlarıyla fiilen kabul edilmiş olan çağrı üzerine çalışma, 4857
sayılı Yasa’yla mevzuatımıza girmiştir.
Sendika kurma hakkının düzenlendiği
Anayasa’nın 51. maddesinin birinci fıkrasında “Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik
ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin
almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve
üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye
olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.” denilmektedir. Çalışanların asgari yaşam
standartlarının sağlanmasının amaçlandığı Anayasa’nın 55. maddesine göre,
ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli
bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için
gerekli tedbirleri alır. Anayasa’nın 56. maddesinde,
“Devlet, herkesin hayatını, beden ve ruh sağlığı içinde sürdürmesini
sağlamak; insan ve madde gücünde tasarruf ve verimi artırarak, işbirliğini
gerçekleştirmek amacıyla sağlık kuruluşlarını tek elden planlayıp hizmet
vermesini düzenler. Devlet, bu görevini kamu ve özel kesimlerdeki sağlık ve
sosyal kurumlarından yararlanarak, onları denetleyerek yerine getirir. Sağlık
hizmetlerinin yaygın bir şekilde yerine getirilmesi için kanunla genel sağlık
sigortası kurulabilir.” denilmektedir.
Sosyal hukuk devletinin somut
göstergelerinden biri olan sosyal güvenlik hakkının yer aldığı, Anayasa’nın
60. maddesinde de, “Herkes, sosyal güvenlik hakkına sahiptir. Devlet, bu
güvenliği sağlayacak gerekli tedbirleri alır ve teşkilatı kurar”
denilmektedir. 2821 sayılı Sendikalar
Kanunu’nun 20. maddesine göre, onaltı yaşını doldurmuş olup da işçi
sayılanlar işçi sendikalarına üye olabilirler. Aynı Yasa’nın 2. maddesine
göre işçi, hizmet akdine dayanarak çalışanlara denilmektedir. Çağrı üzerine çalışmada
da, işçi ile işveren arasında hizmet akdi bulunmakta olup, işçinin sendikaya
üye olması ve sendikal hakları bakımından herhangi bir sınırlama söz konusu
olmadığına göre, çağrı üzerine çalışan işçinin de sendikal haklarından
yararlanacağı kuşkusuzdur. İptali istenilen kuraldaki
çağrı üzerine çalışmada, aksi kararlaştırılmadığı sürece her hafta için 20
saat çalışan işçinin haftada 45 saat çalışan bir işçiye göre farklı ücret
alması, ücrette adalet ilkesinin bir gereğidir. 506 sayılı Yasa’nın 32.
maddesinin (A), (B) ve (D) bentlerindeki hastalıklarla ilgili yardımlardan
yararlanabilmek için, hastalığın anlaşıldığı tarihten önceki bir yıl içinde
en az 90 gün hastalık sigortası primi ödenmiş olmalıdır. Çağrı üzerine
çalışan bir işçi, 90 günlük hastalık sigortası primi ödenmiş ise, 506 sayılı
Yasa’nın 32. maddesinin son fıkrasındaki hastalık sigortasından yararlanabilecektir.
İptali istenilen kuralda buna engel bir düzenleme yer almamaktadır. Çağrı üzerine çalışan
işçinin, emekliliği sosyal güvenlik mevzuatında hüküm bulunmamasıyla ilgili olup,
bu durum iptali istenilen 14. maddedeki düzenlemeden kaynaklanmamaktadır. İşçi ile işveren arasında hak
ve yükümlülükler konusunda Anayasa’nın 13. maddesinde öngörülen ölçülere
uygun olduğu görülen kural, Anayasa’nın 13.,
51., 55., 56. ve 60. maddelerine aykırı değildir, iptal isteminin reddi
gerekir. İptali istenilen kuralın
Anayasa’nın 2., 5. ve 11. maddeleriyle ilgisi
görülmemiştir. C - 18. Maddenin
Birinci Fıkrasının İncelenmesi Dava dilekçesinde 18.
maddenin birinci fıkrasının, 30 işçiden az işçi çalıştırılan işyerlerinde
çalışan işçiler için güvence sağlamamasının eşitsizliğe neden olduğu, bu
durumun çalışma barışını bozacağı, kapsam dışındaki işçilerin çalışma
haklarını sağlamadığı, 158 sayılı ILO Sözleşmesindeki iş güvencesi
hükümlerine uygun olmadığı, bu nedenlerle kuralın Anayasa’nın 2., 5., 10., 11., 13. ve 49. maddelerine aykırı olduğu
ileri sürülmüştür. Kuralla, otuz veya daha fazla
işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz
süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından
ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir
sebebe dayanmak zorunda olması öngörülmektedir. İş güvencesi ölçütleri belirlenirken,
her ülke kendi verilerini ve iş hayatı koşullarını göz önüne almaktadır. İş
hayatına ilişkin kuralların belirlenmesinde kamu yararı esastır, ayrıca işçi
ve işveren arasındaki denge de gözetilmektedir. 18.
maddeyle getirilen 30 veya daha fazla işçi çalıştırma koşulunun işveren
aleyhine değiştirilmesi durumunda işveren bakımından oluşacak ek mali
külfetlerin kayıt dışı uygulamalara neden olabileceği, ayrıca iş güvencesi
ile oluşabilecek ağır mali yükten küçük işletmelerin uzak tutulması amaçları
gözetildiğinde, dava konusu kuralla getirilen şartlarla işçi ve işveren
arasında kurulan dengede bir ölçüsüzlük bulunmamaktadır. Nitekim,
Uluslararası Çalışma Örgütünün 158 sayılı Sözleşmesinde de, işçilerin özel
istihdam şartları bakımından veya istihdam eden işletmenin büyüklüğü veya
niteliği açısından esaslı sorunlar bulunan durumlarda, işçilerden bir kategorinin,
iş güvencesinin tamamı veya bir kısım hükümlerinin kapsamı dışında
tutulabileceği öngörülmektedir. İşçi ile işveren arasında hak
ve yükümlülükler konusunda Anayasa’nın 13. maddesinde öngörülen ölçülere
uygun bir denge oluşturulduğu görüldüğünden kural, Anayasa’nın 2., 5., 13. ve 49. maddelerine aykırı değildir, iptal
isteminin reddi gerekir. İptali istenilen kuralın Anayasa’nın 10.
ve 11. maddeleriyle ilgisi görülmemiştir. D - 20. Maddenin Birinci Fıkrasının
Son Tümcesi ile Dördüncü Fıkrasının İncelenmesi 1) Birinci Fıkranın Son Tümcesi Dava
dilekçesinde, 20. maddenin birinci fıkrasının son tümcesinde öngörülen
tahkimin, ekonomik bakımdan daha zayıf durumda bulunan işçiyi doğal yargıcı
olan iş mahkemesinden yoksun bıraktığı, hak arama özgürlüğüyle bağdaşmadığı,
bu nedenlerle Anayasa’nın 2., 5., 11., 13., 36. ve
37. maddelerine aykırı olduğu ileri sürülmüştür. 20. maddenin birinci fıkrasının
ilk tümcesine göre, iş sözleşmesinin fesih bildiriminde, sebep gösterilmediği
veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında olan işçi, fesih
bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesine dava
açabilecektir. Birinci fıkranın iptali istenilen son
tümcesinde, birinci tümcedeki uyuşmazlığın iki şekilde özel hakeme
götürülebilmesi öngörülmüştür: a) Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa ya
da b) Sözleşmede hüküm olmamasına
rağmen taraflar özel hakeme gitmek için anlaşırlarsa. a) “Toplu iş sözleşmesinde hüküm
varsa veya…” Bölümü 20. maddenin birinci fıkrasının son
tümcesi uyarınca, toplu iş sözleşmesine özel hakeme gitme hükmü konulmuşsa,
bu hüküm normatif niteliktedir ve sendika üyesi olan işçiyi bağlar. Çünkü,
20. maddenin birinci fıkrasının son tümcesinde emredici nitelikte bir
ifadeyle, “Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa ...
özel hakeme götürülür” denilmektedir. Anayasa’nın
36. maddesinin birinci fıkrasına göre, herkes, meşru vasıta ve yollardan
faydalanmak suretiyle yargı mercileri önünde davacı olarak iddiada bulunmak
ve adil yargılanmak hakkına sahiptir. İptali
istenilen kuralın,“Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya” bölümüyle,
toplu iş sözleşmesinin bu konudaki hükümlerine yasa hükmü gibi bağlayıcılık
kazandırılmaktadır. Özel
hakem kararları ancak Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 533. maddesinde yer
alan ve esas yönünden denetime olanak vermeyen nedenlerle temyiz edilebiliyor
ise de, iptali istenilen kuralda yargı önünde davacı olarak esas yönünden
iddiada bulunulmasına olanak verilmemiş olması hak arama özgürlüğünü sınırlamaktadır.
Bu nedenle kuralın “Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya” bölümü Anayasa’nın 36.
maddesine aykırıdır, iptali gerekir. b) “…taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık
aynı sürede özel hakeme götürülür.” Bölümü İşçinin,
20. maddenin birinci fıkrasındaki uyuşmazlığı özel hakeme götürme konusunda
işverenle anlaşabilmesi yalnızca kendi iradesine ilişkindir. İşçi ancak özel
hakeme gitme konusundaki iradesini kullandığında, dava açma seçeneğinden
vazgeçmiş olacağından Anayasa’nın 36. maddesine aykırılıktan söz edilemez. Bu
nedenlerle, kuralın “…taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme
götürülür” bölümü Anayasa’nın 36. maddesine aykırı değildir, iptal isteminin
reddi gerekir. Şevket APALAK ile Osman Alifeyyaz PAKSÜT
bu görüşe katılmamışlardır. İptali istenilen kuralın Anayasa’nın 2., 5., 11., 13. ve 37. maddeleriyle ilgisi görülmemiştir. 2) Dördüncü Fıkra Dava
dilekçesinde, özel hakemin oluşum ve çalışma esaslarını düzenleyen dördüncü
fıkranın, birinci fıkranın son tümcesi için belirtilen nedenlerle Anayasa’nın
2., 5., 11., 13., 36. ve 37. maddelerine aykırı
olduğu ileri sürülmüştür. 20.
maddenin dördüncü fıkrasında özel hakemin oluşumu, çalışma esas ve usullerinin
çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenmesi öngörülmektedir. HUMK’nun 516 ilâ 536. maddeleri arasında, özel tahkim
kurulunun oluşumuna ve görevlerine ilişkin kurallar yer almaktadır. HUMK’nun 527. maddesinde hakemlerin
hangi hallerde sulh mahkemesine başvurabilecekleri, 528. maddesinde tahkikat
esnasında ceza takibatına esas teşkil eden bir sahtelik söz konusu olursa,
ceza mahkemesince bir karar verilinceye kadar tahkim incelemesinin erteleneceği,
529. maddesinde hakemlerin ilk oluşumundan itibaren altı ay içinde hüküm
vermek zorunda oldukları, aksine yapılan sözleşmelerin batıl olduğu ve bu
konudaki uyuşmazlıkların yetkili mahkemece çözümleneceği, 530. maddesinde
hakem kararlarında nelerin olması gerektiği, 531. maddesinde hakemlerin
çoğunlukla karar verebilecekleri, 533. maddesinde hakemlerin kararlarının
hangi hallerde temyiz edilebileceğinin kurallara bağlandığı görülmektedir. Hakem
kurullarının oluşumunun ve çalışma yönteminin, uzmanlığın önemi de
gözetilerek hukuk devleti ilkeleriyle uyum içinde düzenlenmesi gerekir.
Ayrıca hakem kurullarının tarafsızlığı ve bağımsızlığı, uzman niteliği ile bu
kurulların alacağı kararların bağlı olacağı usul ve esasların yönetmeliğe
bırakılmayıp yasa ile düzenlenmesi adil yargılanma hakkının sağlanabilmesi
için zorunludur. Bu nedenle kural,
Anayasa’nın 2. ve 36. maddelerine aykırıdır, iptali gerekir. Kuralın, 2.
ve 36. maddeye dayanılarak iptaline karar verildiğinden, Anayasa’nın 5., 11., 13. ve 37. maddeleri açısından denetim yapılmasına
gerek görülmemiştir. E - 21. Maddenin Birinci Fıkrasının Son
Tümcesi ile Altıncı Fıkrasının İncelenmesi 1) Birinci Fıkranın Son
Tümcesi Dava
dilekçesinde 21. maddenin birinci fıkrasının son tümcesinin, feshin geçersiz
olduğuna karar verildiğinde işverene, işçiyi işe başlatmayıp 4 ilâ 8 aylık
ücreti tutarında tazminat ödeme seçeneği sağladığı, bunun iş güvencesini
etkisiz hale getirdiği, bu nedenlerle kuralın, Anayasa’nın 2., 5., 11., 13., 48., 49. ve 53. maddelerine aykırı olduğu
ileri sürülmüştür. 21. maddenin birinci
fıkrasının birinci tümcesine göre, işçinin iş akdinin feshinde, işverence
geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığının
mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine
karar verildiği durumlarda işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak
zorundadır. Birinci fıkranın iptali istenilen son tümcesindeki kurala göre,
işçiyi başvurusu üzerine işveren, süresi içinde işe başlatmaz ise işçiye en
az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle
yükümlü kılınmaktadır. 21. maddenin birinci fıkrasının iptali
istenilen son tümcesindeki, 4 ilâ 8 aylık tazminatın nasıl belirleneceği
maddenin gerekçesinde, “Bu tazminat, iş sözleşmesinin sona
erdirilmesi ve işverenin işçiyi işe başlatmama sebepleri göz önünde
tutularak, … mahkeme veya özel hakem tarafından
takdir edilecektir” şeklinde belirtilmiştir. Anayasa’nın 48. ve 49. maddelerinde
öngörülen özel teşebbüslerin milli ekonominin gereklerine ve sosyal amaçlara
uygun yürümesini, güvenlik ve kararlılık içinde çalışmasını sağlamak, işçi ve
işveren arasındaki dengenin kurularak çalışma barışını korumak Devletin görevleri
arasında sayılmıştır. İş ilişkisinde kişisel yapı ön planda olup işverenden
zorla bir kişiyi çalıştırmasını istemek beklenemez ise de, işçi ve işverenin
hak ve yükümlülükleri arasında aranılan ölçülü ve makul bir dengenin,
işverene tazminat ödeme yükümlülüğü getirilmek suretiyle kurulduğu
anlaşıldığından kuralda Anayasa’ya aykırılık görülmemiştir. Bu nedenlerle kural Anayasa’nın 13., 48. ve 49. maddelerine aykırı değildir, iptal isteminin
reddi gerekir. Kuralın Anayasa’nın 2., 5., 11. ve 53.
maddeleriyle ilgisi görülmemiştir. 2) Altıncı Fıkra Dava dilekçesinde 21. maddenin altıncı
fıkrasının, sözleşmeyle birinci, ikinci ve üçüncü fıkralarda yer alan
hususların değiştirilmesine olanak bırakmadığından Anayasa’nın 2., 11., 13., 48. ve 53. maddelerine aykırı olduğu ileri
sürülmüştür. 21. maddenin altıncı fıkrasında,
maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümlerinin sözleşmeler ile hiçbir
suretle değiştirilemeyeceği ve aksi yönde sözleşme hükümlerinin geçersiz
olduğu hükme bağlanmıştır. Birinci fıkrada, geçerli sebebe
dayanmadan iş akdini fesheden işverenin işçiyi bir ay içinde işe başlatma
zorunluluğu öngörülmüş, aksi halde tazminat ödeme yükümlülüğü getirilmiştir. İkinci fıkrada, feshin geçersiz olduğuna
karar verildiğinde, işverenin işçinin başvurusuna rağmen işçiyi işe
başlatmaması durumunda, mahkeme veya hakem kararıyla birinci fıkrada
öngörülen 4-8 aylık ücret tutarındaki tazminatın
miktarı belirlenmektedir. Üçüncü fıkrada ise kararın kesinleşmesine
kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan
ücret ve diğer hakların ödenmesi hükme bağlanmıştır. Sözleşme hürriyetine aykırı olduğu ileri
sürülen kuralın, işverenler karşısında işçilerin zor durumundan yararlanılarak
21. maddede belirtilen haklarının sözleşmelerle ortadan kaldırılmasının ya da
daraltılmasının önlenmesinin amaçlandığı anlaşılmaktadır. Bu anlamda işçi ile
işveren arasında hak ve yükümlülükler konusunda Anayasa’nın 13. maddesinde
öngörülen ölçülere uygun bir denge oluşturulduğu görüldüğünden kural, Anayasa’nın
13. ve 48. maddelerine aykırı değildir, iptal isteminin reddi gerekir. Osman Alifeyyaz PAKSÜT bu görüşe
katılmamıştır. Kuralın Anayasa’nın 2.,
11. ve 53. maddeleri ile ilgisi görülmemiştir. F- 63. Maddenin İkinci Fıkrasının
İncelenmesi İptali
istenilen 41. maddenin birinci fıkrasının son tümcesinde, dayanak hüküm olan
63. maddeye yollama yapıldığı için işin niteliği gereğince öncelikle 63.
maddenin ikinci fıkrasına ilişkin iptal isteminin incelenmesi gerekir. Dava
dilekçesinde 63. maddenin ikinci fıkrasının, günde 11 saatlik bir çalışma
biçimine olanak verdiği, dinlenme hakkını zedelediği, bu hakkı ölçüsüzce
sınırlandırdığı, güçsüz durumdaki
işçiyi ezdiği, bu nedenlerle Anayasa’nın 2., 5., 11.,
13. ve 50. maddelerine aykırı olduğu ileri sürülmüştür. 63. maddenin birinci fıkrasında,
genel bakımdan çalışma süresinin haftada en çok kırkbeş saat olduğu, aksi
kararlaştırılmamışsa bu sürenin, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine
eşit ölçüde bölünerek uygulanacağı hükme bağlanmıştır. İptali istenilen ikinci fıkraya göre, tarafların
anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan
günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde
dağıtılabilecektir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama
çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamayacak ve denkleştirme
süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilecektir. Çalışma süresinin
düzenlenmesinde genel olarak iki tür yaklaşımdan söz edilebilir. Birincisi,
endüstri devriminin ürünü olan çalışma süresini kısaltmak ve bununla ilgili
katı kurallar getirmektir. İkinci yaklaşım ise, iş hayatındaki gelişmeler ve
teknoloji alanındaki yeniliklerin bir sonucu olarak çalışma süresinin
düzenlenmesinde taraflara mümkün olduğu kadar geniş bir hareket alanı
sağlamaktır. İkinci yaklaşım, esnek çalışma kavramıyla yakından ilgili olup,
işin ve ihtiyaçların zamanında en üst seviyede karşılanması amaçlanmaktadır.
Günümüzde, iş hayatındaki olgular ve pek çok nedenle, çalışma sürelerinin
düzenlenmesinde ikinci yaklaşım ön plana çıkmaktadır. 63. maddenin ikinci fıkrasında yasal
dayanağını bulan denkleştirme yöntemi, çalışma süreleri konusunda esneklik
sağlayan bir uygulamadır. Kural olarak denkleştirme, azami 45
saatlik haftalık normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine eşit
bölünerek her gün 7,5 saat çalışmak yerine, günde onbir saatin ve haftalık 45
saatlik çalışma süresinin aşılmaması kaydıyla, günlük çalışma sürelerinin
farklı olabilmesini sağlayan esnek çalışma yöntemidir. Kuralla esnek çalışma konusunda, iki
ayrı olanak tanınmaktadır. Birincisinde, haftalık normal çalışma
süresi haftanın çalışılan günlerine dağıtılabilecektir. İkincisinde ise, haftalık ortalama çalışma süresi içinde
kalınarak, bazı haftalarda normal çalışma süresi aşılabilecektir. 63.
maddedeki bu denkleştirme yönteminin uygulanabilmesi için aşağıdaki
koşulların gerçekleşmesi öngörülmüştür: a) Taraflar
arasında bu konuda anlaşma olacaktır.
b) İşçi
günde azami 11 saat çalıştırılabilecektir.
c) Haftalar
için yapılacak denkleştirme süresi kural olarak iki aydır. d)
Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmesi ile dört aya kadar artırılabilecektir.
Yukarıda iki aylık süre için yapılan
açıklamalar, dört ay için de geçerlidir. Burada haftalık normal çalışma
süresinin ortalama olarak tutturulması hesabı, başlangıç ile dört ayın bitimi
arasında çalışılan haftalar için yapılacaktır. Denkleştirme
yapılan dönemde, kimi haftalarda 45 saatin üzerinde çalışılmasına rağmen, 45
saat ortalama süre aşılmamışsa, işçiye, (haftalık) normal çalışma süresi olan
45 saat üzerinden ücret ödenecek olması, denkleştirme yönteminin doğasının
bir gereğidir. Anayasa’nın 50. maddesinde,
çalışma şartlarının çalışanın yaşına, cinsiyetine ve gücüne uygun olması,
küçükler ve kadınların özel olarak korunması güvence altına alınmakta,
çalışanın bedenen korunması ve çalışmanın verimi açısından gerekli olan dinlenmenin
çalışanların hakkı olduğu belirtilmektedir. Denkleştirmede esas alınan azami
sürede, işçinin ortalama günlük ya da haftalık çalışma süresinde işçi
aleyhine değişiklik söz konusu olmamaktadır. Yasa’da işçinin günlük çalışma
süresi bakımından öngörülen 11 saatlik azami süre sınırlaması denkleştirme
için de geçerlidir. İşçinin 11 saate ulaşabilecek çalışma süresi,
denkleştirme esasının gereği olarak diğer günlerindeki çalışma sürelerinin
belirlenmesinde dikkate alınacaktır. Haftanın çalışılan günleri için söz
konusu olan ve tarafların anlaşması koşuluna bağlı olarak uygulanabilecek
denkleştirme esaslarının düzenlendiği kuralın, çalışma şartları ve dinlenme
hakkına aykırı bir yönü bulunmamaktadır. Bu nedenlerle kural, Anayasa’nın 2.
ve 50. maddelerine aykırı değildir, iptal isteminin reddi gerekir. İptali istenilen kuralın Anayasa’nın 5., 11. ve 13. maddeleriyle ilgisi görülmemiştir. G- 41. Maddenin Birinci
Fıkrasının Son Tümcesinin ve Üçüncü Fıkrasının İncelenmesi
1) Birinci Fıkranın Son Tümcesi Dava
dilekçesinde 41. maddenin birinci fıkrasının son tümcesinin, haftalık 45
saatlik süreyi aşan çalışmalar için fazla mesai ücreti ödenmemesi açısından
zorla çalıştırma yasağına ve günde 11 saatlik bir çalışma temposuna neden
olması açısından ise dinlenme hakkına aykırı olduğu, ölçüsüz bulunduğu ve
güçsüzleri korumayacağı, bu nedenlerle Anayasa’nın 2., 5., 11., 13., 18. ve 50. maddelerine aykırı olduğu
ileri sürülmüştür. Maddenin birinci fıkrasının
iptali istenilen son tümcesinde “63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı
hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş
süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam
kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz” denilmektedir. Anayasa’nın 18. maddesinde hiç
kimsenin zorla çalıştırılamayacağı ve angaryanın yasak olduğu
belirtilmektedir. İptal istemi dışında kalan
birinci fıkranın ilk iki tümcesine göre, Ülkenin genel yararları yahut işin
niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma
yapılabileceği; fazla çalışmanın, Yasa’da yazılı koşullar çerçevesinde,
haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalar olduğu belirtilmektedir. İptali
istenilen kuralda, denkleştirme yapılan haftalarda, haftalık ortalama çalışma
süresi 45 saati aşmıyorsa, denkleştirme dönemiyle sınırlı olarak 45 saatin
üzerindeki çalışma süreleri için fazla çalışma ücreti ödenmeyecektir. 41. maddenin birinci fıkrasının son
tümcesindeki kural, denkleştirme esasının bir gereğidir. Bu esasın önemli bir
sonucu, 45 saatin aşıldığı ve fakat ortalama azami normal çalışma süresinin
aşılmadığı çalışmalarda, aşılan süreler için fazla çalışma ücretinin
ödenmemesinin gerekmesidir. Anayasa’ya
aykırı olmadığı görülen denkleştirme esasının bir sonucu olarak iki ya da
dört aylık dönem içinde haftalık 45 saatlik çalışma sürelerinin toplamda aşılamayacağı
gözetildiğinde, bu dönem içinde bazı haftalarda 45 saatin aşılmasında, aşan
süre fazla çalışma süresi olarak değerlendirilemeyeceği gibi, dönemsel süreç içinde
işçinin çalışma ve dinlenme hak ve süreleri de dikkate alındığında bu durumun
angarya olarak kabul edilmesi olanaklı değildir. Bu nedenlerle
kural Anayasa’nın 2. ve 18. maddelerine aykırı değildir, iptal isteminin
reddi gerekir. İptali
istenilen kuralın Anayasa’nın 5., 11., 13. ve 50. maddeleriyle
ilgisi görülmemiştir. 2) Üçüncü Fıkra Dava dilekçesinde 41. maddenin
üçüncü fıkrasının, fazla çalışmanın niteliğinde bir değişiklik olmamasına
rağmen ücrette farklılaşma yaparak, adeta sözleşmelerle belirlenecek haftalık
çalışma süresinin 45 saatin altında olmamasını dayattığı, toplu pazarlık
sistemine ve sözleşme özgürlüğüne dolaylı bir müdahale anlamını taşıdığı,
ölçüsüz olduğu ve güçsüzleri korumayacağı, bu nedenlerle Anayasa’nın 2., 5., 11., 13., 48. ve 53. maddelerine aykırı olduğu
ileri sürülmüştür. 41. maddenin iptali istenilen
üçüncü fıkrasında “Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin
altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini
aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır.
Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret
normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş
yükseltilmesiyle ödenir.” denilmektedir. Birinci fıkranın ikinci
tümcesindeki “Fazla çalışma, Kanunda
yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır”
kuralında, fazla çalışmanın haftalık azami normal çalışma süresi olan 45
saati aşan süreler olduğu genel ilke olarak belirtilmektedir. İptali istenen üçüncü fıkrada
ise, sözleşmeyle haftalık normal çalışma süresinin 45 saatin altında
belirlendiği hallerde, belirlenen bu süreyi aşan fakat 45 saate kadar olan
süre bakımından yapılan çalışmanın, fazla süreli çalışma olarak kabul
edildiği hükme bağlanmıştır. Haftalık azami normal çalışma süresi 45
saat olduğundan, üçüncü fıkradaki kural, birinci fıkradaki genel kuralın bir
istisnası niteliğindedir ve bu süre 45 saatten az olarak anlaşmayla belirlenebilmektedir.
41.
maddenin ikinci fıkrasına göre, haftalık 45 saat normal çalışılan
işyerlerindeki fazla çalışma ücreti, saat başına normal ücrete % 50 ilave
edilerek hesap edilmektedir. Haftada normal süre olarak 45 saat
çalışan işçi, çalışma süresi sözleşmeyle bu süreden daha az tespit edilen
işçiye göre daha fazla yıpranmakta ve yorulmaktadır. Bu nedenle 45 saatin
altında çalışan işçiye yaptığı fazla süreli çalışma karşılığı ücretin % 25
artırılarak ödenmiş olması ile 45 saatin üstünde çalışan işçiye fazla çalışma
süresi karşılığı ücretin % 50 artırılarak ödenmesinde, farklı konumda çalışan
işçiler açısından çalışma barışı ile adalet ve hakkaniyet ilkelerinin gözetildiği
anlaşılmaktadır. Bu nedenlerle kural, Anayasa’nın 2.
maddesine aykırı değildir, iptal isteminin reddi gerekir. İptali istenilen kuralın Anayasa’nın 5., 11., 13., 48. ve 53. maddeleriyle ilgisi görülmemiştir. H - 111. Maddenin
İncelenmesi
Dava dilekçesinde 111. maddenin, sanayi,
ticaret, tarım ve orman işleri ile bu işlere ilişkin kuralda belirtilen
hususların belirlenmesini yönetmeliğe bırakması nedeniyle, Anayasa’nın Başlangıç
Bölümü ile 2., 6., 7., 11. ve 124. maddelerine
aykırı olduğu ileri sürülmüştür. Maddenin birinci
fıkrasında, “Bir işin bu Kanunun uygulanması bakımından sanayi, ticaret,
tarım ve orman işlerinden sayılıp sayılamayacağını Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı bir yönetmelikle belirler”, ikinci fıkrasında da “Tarım ve
ormandan sayılan işlerde çalışanların, çalışma koşullarına ilişkin hükümleri,
hizmet akdi, ücret, işin düzenlenmesi ile ilgili hususlar Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.” denilmektedir. 111. maddenin birinci fıkrası gereğince
çıkarılacak yönetmelikle, 4857 sayılı Yasa kapsamına giren ya da istisna
tutulan sanayi, ticaret, tarım ve orman işleri belirlenecektir. Bu yönetmelik,
söz konusu işlerde çalışanlara uygulanacağı ifade olunan hükümlerin, 4857
sayılı Yasa açısından uygulama alanının tespiti ve sınırının çizilmesiyle
ilgilidir. İkinci fıkrada yönetmelikle düzenlenmesi
gereken konular, tarım ve ormandan sayılan işlerde çalışanların çalışma
koşulları, hizmet akdi, ücret ve işin düzenlenmesi ile ilgili hususlardır. Yasayla düzenleme, konunun tüm ayrıntılarının
yasayla belirlenmesini değil, temel ilkelerin, ölçü ve sınırların yasada
gösterilip uzmanlık ve teknik konulara yönelik ayrıntıların düzenlenmesinin
yürütme organına bırakılmasını ifade eder. Yasada, yönetmelikle düzenlenecek
konuların çerçevesinin, Anayasa yargısı bağlamında denetime olanak verecek
biçimde düzenlenmiş olması gerekir. 111. maddenin birinci ve ikinci fıkralarındaki
konuların belirlenmesinde belirtilen çerçeveye yer verilmediği açıktır. Bu nedenlerle kural, Anayasa’nın 2. ve 7. maddelerine
aykırıdır, iptali gerekir. Haşim KILIÇ ile Serdar ÖZGÜLDÜR birinci
fıkraya ilişkin bu görüşe katılmamışlardır. Kuralın Anayasa’nın Başlangıç Bölümü ile 6., 11. ve 124. maddeleriyle ilgisi görülmemiştir. VI - İPTAL HÜKMÜNÜN YÜRÜRLÜĞE GİRECEĞİ GÜN
SORUNU 4857
sayılı İş Kanunu'nun itiraz konusu 111. maddesinin iptaline karar verilmesiyle
meydana gelen hukuksal boşluk kamu yararını olumsuz yönde etkileyecek
nitelikte olduğundan, Anayasa'nın 153. maddesi ve 2949 sayılı Anayasa
Mahkemesinin Kuruluşu ve Yargılama Usulleri Hakkında Kanun'un 53. maddesi
uyarınca, yeni düzenleme yapması için yasama organına süre tanımak amacıyla
iptal kararının Resmi Gazete'de yayımlanmasından başlayarak altı ay sonra
yürürlüğe girmesi uygun bulunmuştur. VII - SONUÇ 22.5.2003 günlü, 4857 sayılı “İş
Kanunu”nun: A) 1- 7. maddesinin,
2- 14. maddesinin,
3- 18. maddesinin birinci
fıkrasının,
Anayasa’ya aykırı olmadığına ve iptal isteminin REDDİNE, OYBİRLİĞİYLE, 4-
20. maddesinin; a-
Birinci fıkrasının son tümcesinin “Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa
veya...” bölümünün Anayasa’ya aykırı olduğuna ve İPTALİNE, OYBİRLİĞİYLE, b- Birinci fıkrasının son tümcesinin “...taraflar
anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.” bölümünün
Anayasa’ya aykırı olmadığına ve iptal isteminin REDDİNE, Şevket APALAK ile
Osman Alifeyyaz PAKSÜT’ün karşıoyları ve OYÇOKLUĞUYLA, c- Dördüncü fıkrasının Anayasa’ya aykırı olduğuna ve
İPTALİNE, OYBİRLİĞİYLE,
5- 21. maddesinin; a- Birinci fıkrasının son tümcesinin Anayasa’ya aykırı
olmadığına ve iptal isteminin REDDİNE, OYBİRLİĞİYLE, b- Altıncı fıkrasının Anayasa’ya aykırı olmadığına ve
iptal isteminin REDDİNE, Osman Alifeyyaz PAKSÜT’ün karşıoyu ve OYÇOKLUĞUYLA,
6- 41. maddesinin; a- Birinci
fıkrasının son tümcesinin, b- Üçüncü
fıkrasının,
7- 63. maddesinin ikinci
fıkrasının, Anayasa’ya
aykırı olmadığına ve iptal isteminin REDDİNE, OYBİRLİĞİYLE,
8- 111. maddesinin; a- Birinci fıkrasının
Anayasa’ya aykırı olduğuna ve İPTALİNE, Haşim KILIÇ ile Serdar ÖZGÜLDÜR’ün
karşıoyları ve OYÇOKLUĞUYLA, b- İkinci fıkrasının Anayasa’ya aykırı olduğuna ve
İPTALİNE, OYBİRLİĞİYLE, B) 111. maddesinin iptalinin doğuracağı
hukuksal boşluk kamu yararını ihlal edici nitelikte görüldüğünden,
Anayasa’nın 153. maddesinin üçüncü fıkrasıyla 2949 sayılı Yasa’nın 53.
maddesinin dördüncü ve beşinci fıkraları gereğince BU MADDEYE İLİŞKİN İPTAL
HÜKMÜNÜN, KARARIN RESMİ GAZETE’DE YAYIMLANMASINDAN BAŞLAYARAK ALTI AY SONRA
YÜRÜRLÜĞE GİRMESİNE, OYBİRLİĞİYLE, 19.10.2005
gününde karar verildi.
KARŞIOY YAZISI 1) 22.5.2003 günlü, 4857
sayılı İş Kanunu’nun 111. maddesinin birinci fıkrasında “Bir işin bu Kanunun
uygulanması bakımından sanayi,
ticaret, tarım ve orman işlerinden sayılıp sayılmayacağını Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı bir
yönetmelikle belirler.” denilmektedir. Mülga
1475 sayılı İş Kanununun 6. maddesinin (I) numaralı fıkrasında sanayiden sayılacak işler 13 madde halinde
(a-k bentlerinde); (II) numaralı fıkrasında ticaretten sayılan işler 3 madde halinde (a-c bentlerinde); tarımdan sayılacak işler ise (III)
numaralı fıkrasında 4 madde halinde (a-d bentlerinde) sıralanmış ve aynı
maddenin (IV) numaralı bendinde, “Yukarıda sayılan işler dışında kalan bir
işin bu Kanunun uygulanması bakımından sanayi,
ticaret veya tarım işlerinden sayılıp sayılmadığını belirlemeye, Sanayi ve
Ticaret Bakanlığı ile Tarım ve Köyişleri Bakanlığının görüşleri alınarak,
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı yetkilidir.” şeklinde bir düzenleme
öngörülmüş idi. 1475 sayılı Yasa’nın
yürürlükte olduğu dönemde, sayma usulüyle belirlenen bu işlerin dışında da,
gelişen teknoloji, yeni iş kollarının ortaya çıkması, zamanın ihtiyaçları vb.
nedenlerle, birçok işin sanayi, ticaret veya tarım işleri kapsamında
değerlendirilmesi zorunluluğu doğmuştur. Bu nedenle, yasa koyucu 4857 sayılı
yeni İş Kanunu’nun
kabulünde, hızla değişen teknoloji ve sosyal yapıyı gözeterek,
bu konuda sayma/sıralama usulünü terketmiş ve bu belirlemenin ilgili
Bakanlıkça bir yönetmelikle yapılmasını uygun görmüştür. 4857
sayılı Kanun’un 111. maddesinin birinci fıkrasında Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı’nca çıkarılması öngörülen “Sanayi,
Ticaret, Tarım ve Orman İşlerinden Sayılan İşlere İlişkin Yönetmelik”
(R.G. 28.2.2004, Sayı: 25387) incelendiğinde; Sanayiden Sayılan İşlerin 100 madde halinde, Ticaretten Sayılan İşlerin 32 madde halinde ve Tarım ve Orman İşlerinin 4 madde
halinde belirtildiği görülmektedir. Evvelce yasa ile yapılan bu
belirlemenin zaman içerisinde yetersiz ve eksik kalması karşısında, yasa
koyucunun bu konuda genel ve soyut bir
belirleme yapma yöntemini terketmesi ve bunu bir düzenleyici tasarrufa
(yönetmeliğe) bırakması kamu yararına
uygun düştüğü gibi; bu esasen yasa koyucunun takdir yetkisi içerisindedir.
Yönetmelikte -şimdilik-toplam 136 madde halinde sayılan sözkonusu işlerin
Kanun metninde yer almasını istemek ve beklemek herhalde yasa koyucunun bu
konuda öngördüğü amaca uygun düşmeyecektir. Öte yandan, bu konunun bir
yönetmelikle düzenlenmesinin Anayasa’nın 124. maddesine aykırı düşen bir
yönünün olamayacağı da açıktır. Gerçekten, “tarım”, “ticaret”, “sanayi”, “orman” gibi kavramlar mevzuatımızda
birçok kanun tarafından düzenlenmiş, çeşitli cepheleri yönünden düzenlemeler
getirilmiştir. Bu mevzuat düzenlemeleri mevcutken, 4857 sayılı Kanun’da
ayrıca bu kavramların yeniden tanımlanması gerekmediği gibi, yönetmelikle
sınırları güçlükle belirlenen bu konunun çerçevesinin yasayla nasıl
çizilebileceği de meçhûldür. Yasa koyucu, evvelce
yaptığı ama hep eksik, yetersiz kaldığı için yeni düzenlemede bu çerçeveyi
çizmek yerine, Anayasa’nın 124. maddesinin kendisine verdiği yetkiyle,
konunun düzenlenmesinin yönetmelikle yapılmasını uygun görmüştür. Bu hâl
tarzının ise Anayasa’nın herhangi bir maddesine aykırılığı sözkonusu
değildir. 2) Anayasa Mahkemesi’nin
aşağıda sıralanan kararları incelendiğinde de, sözkonusu düzenlemenin Anayasa’ya uygun
düştüğü anlaşılmaktadır: - “... 24.6.1938
günlü, 3491 sayılı Toprak Mahsulleri Ofisi Kanunun Değişik 18. maddesinin (A)
bendinin birinci fıkrasında yer alan ve haşhaş ekilecek yerlerin her yıl
tarımsal ve ekonomik gereklere, dışsatım olanaklarına ve stok durumuna göre
Sanayi ve Ticaret ile Tarım Bakanlıklarının önerisi üzerine Bakanlar
Kurulu’nca saptanmasını öngören kuralın Anayasa’ya aykırı olduğu öne
sürülmüştür... Yasama organı yasa yaparken bütün olasılıkları gözönünde
bulundurarak ayrıntılara ilişkin kuralları da saptamak yetkisine sahipse de, zamanın gereklerine göre sık sık değişik
önlemler alınmasına ve alınan önlemlerin kaldırılmasına veya değiştirilmesine
gerek görülen hallerde, yasama organının yapısı ve ağır işleyişi
bakımından bu gibi günlük olayları hemen inceleyerek zamanında gerekli
önlemleri almasının güçlüğü de ortadadır.
Bu nedenle, yasa
koyucunun, temel kuralları saptadıktan sonra, uzmanlık ve yönetim tekniğine
ilişkin hususların düzenlenmesi için Hükümete yetki vermesi, yasama
yetkisinin devri niteliğinde değildir. Bu bakımdan, Anayasa’nın 5.
maddesine aykırı bir durumdan söz edilemez...” (Any.Mah.nin
5.4.1977 tarih ve E.1977/2, K.1977/20 sayılı kararı) - “...27.5.1988 günlü,
3454 sayılı Adalet Teşkilâtını Güçlendirme Fonu Kurulmasına Dair Kanun’un 5.
maddesindeki ‘Adalet Teşkilâtını Güçlendirme Fonu çalışma usul ve esasları
ile diğer hususlar, Adalet Bakanlığı’nca Kanun’un yürürlüğe girdiği tarihten
itibaren üç ay içinde çıkarılacak yönetmelikte gösterilir’ kuralının
Anayasa’ya aykırı olduğu ileri sürülerek iptali istenmiştir. ‘Çalışma usul ve
esasları’ ibaresini, Anayasa’ya uygun
bir yorumla, dava konusu Yasa’nın
uygulanmasını sağlamak amacıyla, bu Yasa’da belirtilen esaslara uygun olarak
yürürlüğe konacak kurallar biçiminde anlamak gerekir... Adalet
Teşkilâtını Güçlendirme Fonu ile benzeri öteki fonlara ilişkin çalışma usul ve esaslarını ve diğer
hususları yasa ile önceden belirlemek her zaman olanaklı değildir. İlgili yasaya bağlı kalmak üzere bu
hususların yönetmeliklerle düzenlenmesi Anayasa’nın 124. maddesinin verdiği
yetki kapsamı içindedir. Bu nedenlerle Fon’un çalışma usul ve esasları
ile diğer hususların yönetmelikle düzenlemesinde Anayasa’ya aykırılık
yoktur...” (Any. Mah.nin 8.9.1989 tarih ve
E.1988/37, K.1989/36 sayılı kararı) - “... 29.2.1984 günlü,
2983 sayılı Tasarrufların Teşviki ve Kamu Yatırımlarının Hızlandırılması
Hakkında Kanun’un 6. maddesinin son fıkrasında yer alan ‘Toplu Konut ve Kamu Ortaklığı Kurulunun
çalışma usul ve esasları, bu Kurul tarafından çıkarılacak bir yönetmelikle
tespit edilir’ yolundaki hükmün... Anayasa’nın 124. maddesine aykırı düştüğü
ileri sürülmüştür... Kimi konularda 2983 sayılı Kanun’da olduğu gibi,
‘çıkarılacak’ sözcüğü, ‘hazırlanacak’ anlamında kullanılmaktadır... Davaya
konu edilen 6. maddenin son fıkrası hükmü, Anayasa’nın 124. maddesine aykırı
değildir...” (Any.Mah.nin 18.2.1985 tarih ve
E.1984/4, K.1985/4) 3) Gerek yukarıda
açıklanan hususlar, gerek özetlenen Anayasa Mahkemesi kararları
gözetildiğinde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 111. maddesinin birinci fıkrasının
Anayasa’nın 2., 6., 7., 11. ve 124. maddelerine
aykırı bir yönünün bulunmadığı, dolayısiyle bu konudaki iptal isteminin
reddinin gerektiği kanaatine
vardığımızdan; sözkonusu kuralın Anayasa’ya aykırı olduğu yolundaki
değerlendirmeyle iptaline dair çoğunluk görüşüne katılmadık.
AZLIK OYU Anayasa’nın 36. maddesi hak arama
özgürlüğünü düzenlerken yargı mercileri vurgusu yanında, hemen ikinci
fıkrasında hiçbir mahkemenin davaya bakmaktan kaçınamayacağını belirtmiştir.
Anayasa bununla da yetinmemiş 37. maddesi ile hiç kimsenin kanunen tabi
olduğu mahkemeden başka bir merci önüne çıkarılamayacağını öngörmüştür. Bu
bakımdan “yargı mercii” kavramının içinde barındırdığı hukuksal konumun
sözleşmelerle yapılan belirlemelerden çok önce yasalarla saptanmış bir statüyü,
uyuşmazlıkları çözen bir “makam”ı öngördüğünü söylemek doğal bir sonuçtur.
Anayasa’nın 9. maddesinde ve yargı ile ilgili bölümünde mahkemelerden ve üst
mahkemelerden söz edilmiş olması da, anayasal “yargı mercii” kavramına yönelik
bu belirlemeyi desteklemektedir. Kaldı ki, Anayasa bir
başka konuyla ilgili olsa da 125.
maddesinde idarenin her türlü eylem ve işlemine karşı yargı yolunun
açık olduğunu vurgularken, kamu imtiyaz şartlaşma ve sözleşmelerinden doğan
uyuşmazlıklara ilişkin tahkim olanağına da vurgu yapmış ve böylece yargı
yolunu veya merciini gösterirken gerek duyarsa yargı yanında hakem seçeneğine
yer vereceğine işaret etmiştir. Anayasal bu görünüme karşın, iptali
istenen kuralla sonuç olarak yargı yolunun ve doğal yargıç ilkesinin bir özel
hukuk anlaşmasıyla sınırlanmasına neden olunmaktadır. Ayrıca ilgililerin dava
yolundan kendi iradeleriyle vazgeçtikleri düşünülse bile, dava açmaktan birlikte vazgeçme niteliği
taşıyan toplu iş sözleşmesinin verdiği olanakla hakeme gidilmesi kuralının hakem
kararlarına karşın yetkin bir temyiz incelenmesi olanağı bulunmadığından iptaline
ilişkin gerekçeler bu kısım içinde geçerli olmalıdır. Başka bir anlatımla,
yetkin bir temyiz incelemesi hak arama özgürlüğünün doğal bir sonucu olduğundan, irade
sergilemeleriyle hak arama özgürlüğünün boyutu ve kapsamının bu nedenle de
daraltılamayacağı kuşkusuzdur. Açıklanan nedenlerle 4857 sayılı
Kanun’un 20. maddesinin birinci fıkrasının son tümcesinin itiraza konu edilen
“taraflar anlaşırsa uyuşmazlık aynı sürede
özel hakeme götürülür” bölümü Anayasa’nın, 13.,
36. ve 37. maddelerine aykırıdır. İptali gerekir. Bu gerekçelerle karara
karşıyım. Üye Şevket
APALAK KARŞIOY
YAZISI 1.
İş Kanunu’nun 20. maddesinin birinci fıkrasının son tümcesinde yer alan “veya
taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür”
ibaresinin iptali istemi: Anayasamızın “Hak arama hürriyeti”
başlıklı 36. maddesinde, herkesin, meşru vasıta ve yollardan faydalanmak
suretiyle yargı mercileri önünde davacı veya davalı olarak iddia ve savunma
ile adil yargılanma hakkına sahip olduğu belirtilmiştir. Anayasamızın 9.
maddesine göre yargı yetkisi, Türk Milleti adına bağımsız mahkemelerce
kullanılır. Hukukun çağdaş ve evrensel ilkelerine
uygun olarak, temellerini Anayasa’da bulan hukuk sistemimizde uyuşmazlıkların
asıl çözüm yerinin bağımsız mahkemeler olduğunu kabul edilmiş, hakem ise
istisnai bir çözüm yolu olarak öngörülmüştür. İş sözleşmesi sebep gösterilmeden veya
geçerli bir sebebe dayanmadan feshedilen işçinin, fesih bildiriminden
itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açma hakkı bulunduğu gibi, hukuka
uygun diğer çözüm yollarına başvurma hakkı da olduğu tartışmasızdır. Ne var
ki, iptali istenen kuralın bu yollara başvurmada işçiye özgür iradesiyle
hareket etmek hususunda tam bir serbesti tanıyıp tanımadığına da bakmak
gerekir. Öncelikle, özel hakeme gitme yolunun
işçiye oranla işverenin daha lehine olduğu anlaşılmaktadır. Hakem kararları
mahkemeye oranla daha süratle ve kesin olarak verileceği için, 21. maddenin
üçüncü fıkrasında öngörülen ve mahkemeye gidilmesi halinde kararın kesinleşmesine
kadar çalıştırılmadığı süre için dört ayı geçmemek koşuluyla işçiye verilecek
ücretin işveren yönünden yaratacağı külfet nedeniyle, işverenin mahkeme
yerine özel hakem yolunu tercih edeceği açıktır. İkinci önemli nokta, iptali
istenen kuralın, özel hakeme gitme konusunda tarafların yapacakları
anlaşmanın zamanı hakkında bir açıklık taşımamasıdır. Başka bir ifadeyle
iptali istenen kural, özel hakeme gitme anlaşmasının uyuşmazlığın doğmasından
önce hatta iş akdinin yapılışı sırasında gerçekleşmesine olanak tanımaktadır.
Ülkemizdeki işsizlik sorununun boyutları ve iş bulmanın güçlükleri nedeniyle,
özel hakeme gitme anlaşmasının, işe alınırken kabul edilecek standart bir
koşul haline dönüşmesi ve sonuç olarak, serbestçe ve özgür irade ile
kullanılması gereken hak arama hürriyetinin zedelenmesi söz konusudur. Bu nedenlerle, yasa kuralının,
Anayasa’nın 2. ve 36. maddelerine aykırı olduğu düşüncesindeyim. 2.
İş Kanunu’nun 21. maddesinin altıncı fıkrasının iptali istemi: İptali istenen kural, İş Kanunu’nun 21.
maddesinin ilk üç fıkrasında belirtilen tazminatların sözleşmelerle
artırılması yolunu kesin biçimde kapatmış ve Anayasa’nın 48. maddesinde yer
alan sözleşme özgürlüğü ile 53. maddesinde yer alan toplu sözleşme hakkının
kullanımını sınırlamıştır. Anayasa’nın 13. maddesine göre “Temel
hak ve hürriyetler, özüne dokunulmaksızın yalnızca Anayasanın ilgili maddelerinde
belirtilen sebeplere bağlı olarak ve ancak kanunla sınırlanabilir. Bu
sınırlamalar Anayasanın sözüne ve ruhuna, demokratik toplum düzeninin ve laik
Cumhuriyetin gereklerine ve ölçülülük ilkelerine aykırı olamaz.” Anayasa’nın 48. maddesinde, sözleşme
hürriyetinin sınırlandırılması için açık bir sebep gösterilmemiştir. Her ne kadar muhterem çoğunluk, 48. maddenin ikinci fıkrasında
belirtilen ve özel teşebbüslerin çalışmalarına ilişkin tedbirlerin alınması
amacıyla devlete verilen görevi, sözleşme hürriyetinin sınırlanmasına olanak
veren bir neden gibi kabul etmiş ise de, bahse konu ikinci fıkranın bu
şekilde anlaşılmasının temel hak ve özgürlüklerin korunması ve
güçlendirilmesi amacına uymadığı düşüncesindeyim. Kaldı ki,
Anayasa’nın 53. maddesinde düzenlenen toplu iş sözleşmesi hakkı yönünden 48.
maddedekine benzer, yorum yoluyla dahi sınırlama nedeni kabul edilebilecek
herhangi bir kural mevcut değildir. İptali istenen kuralın amacının, İş
Kanunu’nun 21. maddesinde öngörülen tazminatların sözleşmelerle işçi aleyhine
değiştirilmesini, yani azaltılmasını önlemek olduğu yolundaki görüşlere de
katılmak mümkün değildir. Maddenin gerekçesinde, “Maddede öngörülen tazminatların
sözleşmelerle artırılmaması için,
bunların değiştirilemeyeceği vurgulanmıştır.” denilmek suretiyle amaç açıkça
ortaya konmuştur. İptal davasına konu edilen bir yasa kuralının amacı yasama
gerekçesinde açıkça belirtildiği halde Anayasa’ya uygunluk denetimi
yapılırken, aksi yönde bir amacın varlığı yorum veya tahmin yoluyla kabul
edilmek suretiyle sonuca gidilmesinin Anayasa yargısının esaslarına uygun bir
yöntem olmadığını da kaydetmek gerekir. Bu nedenlerle, kuralın
Anayasa’nın 13., 48. ve 53. maddelerine aykırılıktan
dolayı iptal edilmesi gerektiği görüşündeyim.
Üye Osman Alifeyyaz PAKSÜT |
|||||||||||||||||||